Vernosť som sľúbil manželke, nie firme
To bola odpoveď jedného zo spokojných zamestnancov na moju otázku ohľadne motivácie k zmene zamestnávateľa na jednom z mojich workshopov. To, že aj spokojní zamestnanci odchádzajú, nie je žiadny nový objav. No často si túto skutočnosť neuvedomujeme.
Personalistov trápi nedostatok kandidátov na voľné pracovné miesta, ale ja hovorím, že ľudí je napriek tomu dostatok. Netvrdím, že je jednoduché ich získať. Prvým krokom je zmena uhla pohľadu.
Podľa prieskumu portálu Profesie.sk približne každý tretí Slovák zmenil za posledný rok prácu aspoň jedenkrát.
(Zdroj: http://firma.profesia.sk/priblizne-kazdy-treti-slovak-zmenil-za-posledny-rok-pracu-aspon-jedenkrat-fluktuacia-je-najvyssia-v-prekladatelstve-marketingu-ci-zurnalistike/)
Podľa českého prieskumu JobsIndex za posledný rok zmenilo prácu 16 % ľudí.
(Zdroj:https://www.lmc.eu/cs/praci-meni-i-spokojeni-lide-rikaji-nova-data/)
Čo je však zaujímavé na českom prieskume, je to, že polovica respondentov uviedla, že boli v predchádzajúcom zamestnaní spokojní. Veľká ponuka na trhu práce spôsobuje, že oveľa častejšie ako v minulosti menia prácu i spokojní zamestnanci. A čím nižší je ich vek, tým je väčšia náchylnosť k zmene.
Aké sú dôvody k zmene?
Tu je 5 hlavných dôvodov k zmene zamestnania spokojných zamestnancov:
- Vyšší plat
- Lepšia náplň práce
- Lepšia dostupnosť pracoviska
- Lepšie pracovné prostredie
- Väčšia flexibilita
A tu je 5 dôvodov k zmene u nespokojných zamestnancov:
- Vyšší plat
- Lepší, slušnejší prístup k ľuďom
- Lepší kolegovia
- Lepšie pracovné prostredie
- Náplň práce
Prieskum uvádza ako najväčší dôvod k zmene vyšší plat. Prieskum však sumarizuje kategórie ľudí a dáva za všetkých jeden všeobecný výstup. Ak by sme sa pozreli na čísla analyticky, tak by nám jednoznačne ukázali, že ochota meniť prácu z dôvodu prilepšenia si hoci o pár eur je najvyššia pri najnižších mzdách a nízkom vzdelaní. Čím vyššie je vzdelanie, tým je motivácia k zmene komplexnejšia a plat nie je najdôležitejším kritériom. K najdôležitejším kritériám patrí náplň práce, kariérny postup, worklife balance a rôzne iné kritériá. Preto je dôležité neriadiť sa len prieskumami, ale poznať motivácie rôznych kategórií ľudí. Správne zadefinované EVP (employer value proposition – viac tu) pre jednotlivé kategórie zamestnancov určite pomôže zvládnuť procesy nielen náboru nových zamestnancov, ale aj zvyšovania spokojnosti súčasných.
Spokojných a nespokojných zamestnancov odlišuje najmä skúsenosť v medziľudských vzťahoch.
Ak nefunguje človečina a sú naštrbené medziľudské vzťahy, odchod zamestnanca je len otázkou času. Jeho nahradenie novým, pokiaľ on sám nebol travič studne, nemusí problém vyriešiť. Náborová kampaň je zbytočným mrhaním prostriedkov na získanie ľudí, ktorí sa ocitnú v kategórii nespokojných a zakrátko i tak zmenia zamestnávateľa. Pomôže len zásadná zmena.
Počuť slová „Páči sa mi tu, ale už so mnou nerátajte“, nie je veľmi príjemné. Keď má spoločnosť spokojných zamestnancov, a aj tak odchádzajú, je to dôvod na zamyslenie sa nad ich motiváciami, túžbami, možnosťami rozvoja a pod. Aj keď niektoré skutočnosti ovplyvniť nevieme, každá spoločnosť má svoje možnosti, aby mohla zvýšiť angažovanosť a podnietiť iniciatívu zamestnancov tak, aby sa z kategórie spokojný zamestnanec stal zamestnanec inšpirovaný.
Tu pomôžu dobré myšlienky a tiež správne odkomunikovanie v internom aj externom prostredí, systematické posilňovanie zamestnávateľskej značky, aby slová „Páči sa mi tu, ale už som mnou nerátajte“, bolo počuť len zriedka.
Chcem pomôcť s komunikáciou
